УДК 159.9:658
О. В. Кожушко, М. В. Реуцький,
Інститут безперервної фахової освіти
Придніпровської державної академії будівництва та архітектури
(м. Дніпропетровськ)
Аналіз наукової літератури показує, що проблема професійного становлення особистості знаходить своє вирішення у психологічній науці через розкриття концептуальних положень на предмет вузівської підготовки майбутнього спеціаліста (Л. С. Возняк, Л. В. Кондрашова, М. Н. Корнєв, С. Д. Максименко, М. І. Пірен, В. Т. Циба, Г. Й. Юркевич та ін.), прогнозування професійної діяльності випускника вузу (Л. П. Овсянецька, І. Д. Пасічник, Н. І. Пов’якель, С. В. Терещук, Ю. Л. Трофімов та ін.), місця і ролі керівника в управлінському процесі (В. П. Казміренко, Л. М. Карамушка, Н. Л. Коломінський, О. Ю. Кощенець, Г. В. Ложкін, Л. Е. Орбан-Лембрик, І. М. Семенов, В. В. Третьяченко, В. М. Шепель та ін.).
Узагальнюючи стан вивчення проблеми професійної підготовки майбутніх спеціалістів на сучасному етапі розвитку психологічної науки, можна відзначити, що вченими розроблено психологічну модель процесу професійної підготовки, виокремлено складові управлінської діяльності менеджера, з’ясовано чинники ефективного управління, підібрано діагностичний інструментарій психологічних якостей, необхідних менеджерові. Однак, якщо проблема комунікативної підготовки майбутніх спеціалістів успішно розробляється вченими, то питання комунікативного потенціалу студентської групи як чинника успішності професійної підготовки майбутніх менеджерів вивчене недостатньо. Водночас на етапі професійної підготовки майбутніх менеджерів без спілкування, співпраці, діалогу між викладачем і студентом, без взаємодії у студентській групі цей процес у позитивному напрямку не відбудеться, бо справжнє навчання і розвиток, цілеспрямований психологічний вплив, а звідси і оволодіння вершинами професійної майстерності невіддільний від спілкування. Поза увагою дослідників залишається проблема виокремлення психологічних характеристик комунікативного потенціалу студентської групи, що сприяють успішності професійної підготовки майбутніх менеджерів, взаємозв’язок комунікативного потенціалу студентської групи і комунікативного потенціалу студента, вплив умов спілкування і характеру взаємодії всередині студентської групи на професіоналізацію майбутніх менеджерів, шляхи актуалізації комунікативного потенціалу студентської групи на етапі професійної підготовки майбутніх менеджерів.
Особливості розвитку комунікативного потенціалу студентської групи знаходяться у безпосередньому зв’язку з комунікативним потенціалом студента.
Актуалізація комунікативного потенціалу студентської групи здійснюється через комунікативну підготовку майбутніх менеджерів, успішність якої зумовлена як індивідуальними комунікативними властивостями особистості, так і перцептивно-рефлексивними, емоційно-емпатійними можливостями студентської групи, соціокультурними, етнопсихологічними особливостями спілкування.
Етика бізнесу (комерційної, підприємницької, будь-якої іншої дозволеної законом діяльності задля отримання прибутку) є складовою етики ділових відносин. Загалом етика ділових відносин досліджує безособистісні, практично-утилітарні відносини людей з метою їх гармонізації, гуманізації, узгоджує їх з моральними вимогами. Проблемне поле етики бізнесу є більш вузьким і конкретним, ніж етики ділових відносин, оскільки її наукові інтереси обмежені сферою підприємницької, комерційної діяльності.
Етика бізнесу – складова етики ділових відносин, яка досліджує особливості функціонування і розвитку моралі у сфері підприємницької, комерційної діяльності і формулює для цієї сфери відповідні рекомендації.
Функціонування етики бізнесу пов'язане з неоднозначним трактуванням такої філософської проблеми, як сумісність (несумісність) бізнесу і моралі, а відповідно, і науки про неї. Уже не одне століття у західному світі вважають нормальним (природним) суспільство з ринковою економікою і нормальною (природною) поведінку людини – ринкову поведінку. Неринкова поведінка розцінюється як ненормальна, неприродна, штучна, як потворний наслідок втручання у приватне життя особи зовнішніх щодо неї сил, передусім держави. Для багатьох громадян, особливо старшого покоління, посттоталітарних держав, у тому числі й України, таке бачення людини поки що є неприйнятним. Вони вважають, що ринок, бізнес є сферою реалізації індивідуалістичних, егоїстичних інтересів людини, які породжують експлуатацію, економічне, соціальне відчуження людей і багато інших негуманних явищ суспільного буття. На їх погляд, подолати цю проблему можна лише на основі суспільної власності на засоби виробництва. Однак спроби побудувати суспільство на засадах суспільної власності, яка унеможливлює функціонування ринкової економіки й відповідну поведінку людей, зазнали краху. З’ясувалося, що позбавлені змоги реалізувати власні егоїстичні, індивідуалістичні прагнення люди стають пасивними, безініціативними, нездатними самостійно приймати рішення і діяти, перекладають відповідальність за своє соціальне буття на державу, проявляють гіпертрофовані сподівання на «сильну руку», що породжує безліч моральних проблем.
Етика бізнесу послуговується основними принципами загальної теорії моралі, загальнолюдськими цінностями, які ця теорія обґрунтовує і захищає. Оскільки підприємницька діяльність породжує специфічну мораль, то етика бізнесу досліджує насамперед її специфіку. Вона не просто констатує факти, явища, процеси у бізнесовому середовищі, а всебічно аналізує підприємницьку мораль, яка постає в домінуючій громадській думці представників бізнесу, а також моральність у цій сфері (типові реальні стосунки людей) крізь призму відповідності їх уселюдським моральним нормам. Етика бізнесу розглядає взаємозв'язок цілей і засобів підприємництва, вплив дій підприємця на своє становище і становище працівників фірми, суспільства. До її компетенції належить дослідження моральних аспектів законодавства у сфері праці, трудових відносин і розподілу суспільного продукту.
Будь-яке підприємство, фірма функціонує як соціальна система, обов'язковим елементом якої є ланка «керівник — підлеглий». Саме в межах цієї ланки чи не найвідчутніше проявляються різноманітні моральні проблеми. Упродовж багатьох століть керівники (господарі, зайняті управлінням наймані працівники) мали велику, а іноді й необмежену владу над підлеглими. Такий тип управління породжував і тип вольового керівника, який не рахувався з підлеглими, діяв стосовно них рішуче, безкомпромісно, навіть жорстоко. Наявність високих моральних якостей, толерантність вважалися тоді непотрібними чи й згубними для справи. Пізніше на історичну авансцену вийшов управлінець, який уміло використовував заохочення і покарання (принцип «батога і пряника»). Попри певну недосконалість такого підходу, він, однак, уже не міг не рахуватися з підлеглими, мусив виявляти у стосунках з ними хоча б елементарні моральні якості, послуговуватися принципом «твердість і справедливість».
Сучасний менеджер повинен мати талант керівника та багаж досвіду та успіхів у роботі на кризових ринках або на ринках, що розвиваються, бути висококомпетентним в організації виробництва, психологічно грамотним лідером колективу, володіти ґрунтовними управлінськими знаннями, високими моральними якостями. Професіоналізм — це головне для менеджера, важливі також набута освіта й постійне поповнення знань, життєвий досвід, прагнення до нововведень, здоровий глузд на науковому ґрунті. З погляду соціології та етики, найважливішими для нього є такі ділові й моральні якості:
¾ здатність діяти відповідно до чинного законодавства держави, правил економічної поведінки, традицій і норм моралі;
¾ визнання недоторканності приватної власності;
¾ повага до людей, обов'язковість, вірність слову; турботливість про клієнтів і співробітників;
¾ відданість фірмі (здатність берегти її репутацію, секрети тощо);
¾ уміння жити відповідно до своїх статків;
¾ високий професіоналізм, наявність відповідних знань, умінь і навичок;
¾ наділеність творчим мисленням, чутливість до інновацій;
¾ вміння оперативно орієнтуватися в мінливих ситуаціях економічної кон'юнктури;
¾ здатність прислухатися до думки підлеглих;
¾ готовність йти на ризик;
¾ працелюбність, цілеспрямованість, наполегливість, невгамовна енергія;
¾ вміння переборювати труднощі, перешкоди на шляху до мети;
¾ висока репутація, позитивний імідж, порядність, добросовісність, чесність і правдивість, досконалість навіть у дрібницях.
Наділений такими якостями керівник значною мірою є запорукою психологічного, морального здоров'я очолюваного колективу, запобігання виникненню конфліктних ситуацій.
Моральні конфлікти і проблеми, які виникають у діяльності фірм, залежать від багатьох обставин (величини фірми, ставлення керівників, персоналу до мети фірми, ролі колективу і кожного працівника в її досягненні). З погляду окремої людини, фірма повинна забезпечити умови для отримання адекватного щодо її кваліфікації, затрат праці, особистісних очікувань матеріального доходу, професійної самореалізації, соціального престижу. На рівні суспільних інтересів обов'язком фірми є забезпечення громадян необхідними товарами і послугами за обґрунтованими цінами. Це означає, що фірма реалізує у своїй діяльності, крім власної, і суспільну мету, суспільне призначення. Важливо, щоб у своєму функціонуванні вона забезпечувала єдність, баланс суспільних та індивідуальних інтересів.
Ефективний менеджмент неможливий без дбайливого використання людських ресурсів, належного рівня моралі працівників, неконфліктних стосунків з найближчим оточенням і суспільством загалом. Кожен із цих чинників сприяє досягненню мети фірми, тому жоден із них не можна ігнорувати. Водночас фірма не є ні філантропічною, ні доброчинною організацією, оскільки засновники створюють її для досягнення цілком конкретної економічної мети.
Більшість повноважень менеджера, як правило, мають чіткі обмеження. Якою не була б його влада, він не має права перетворювати фірму на засіб задоволення власних пристрастей і забаганок. Обмежені його повноваження і правами працівників, акціонерів, постачальників, торгових агентів, суспільства. Оскільки більшість цих прав не завжди чітко сформульовані, то менеджеру іноді непросто з’ясувати, наскільки його дії прийнятні для інших. А ефективно, безконфліктно можна керувати лише за згодою тих, на кого спрямований керівний вплив. Керівництво засобами примусу суперечить принципам моралі і часто є неефективним, призводить до збурень у колективі. Взаємоприйнятна для обох сторін угода створює атмосферу взаємної довіри і відповідальності, сприяє належній продуктивності праці, економічній, психологічній стабільності фірми. За таких умов менеджер може розраховувати на творчу співпрацю із робітниками.
Формування трудового потенціалу менеджера – складний, довготривалий, але індивідуальний процес, бо кожна людина проходить неповторно самобутній шлях пізнання й досвіду. Це формування відбувається:
¾ в рамках професійної діяльності;
¾ в контексті взаємовідносин у суспільстві й результативності праці;
¾ в соціальній поведінці поза організацією.
Культура менеджменту – це досягнутий рівень ефективності управління в різних сферах за рахунок високої культури самого менеджера, організаційної культури установи освіти, прогресивної системи ділових відносин з усіма учасниками навчально-виховного процесу. Управлінську культуру формують не тільки менеджери, але й усі педагоги, співробітники, вихованці в процесі взаємодії установи освіти з ними. Культура менеджменту одержала власний зміст у результаті інтегративного ефекту взаємовпливу комплексу наукових теорій і похідних від них управлінських технологій. Багатоскладова сутність людини – суб’єкта культури менеджменту – визначила присвоєння (інтеріорізацію) основ духовної, емоційно-почуттєвої, розумової й діяльнісної культур, що по-різному впливають на мислення й діяльність керівників.
Реально цей вплив здійснюється шляхом застарівання та відновлення поділюваних людиною цінностей, що є одночасно ядром кожної культури [3, с.12 – 15]. Чим більшою кількістю цінностей, узятих від різних культур, володіє людина, тим вона є культурнішою. Нового змісту в системі культури набувають такі поняття, як коректність і толерантність. Коректність і толерантність не лише запобігають соціальним конфліктам – вони сприяють гармонійності міжособистісних стосунків, пошуку діалогу з релігійних, національних, мовних, статусних питань [1, с.82 – 84].
Менеджер виступає керівником, що формує відношення всередині та поза організацією, орієнтує членів організації на досягнення цілей. Він щоденно приймає рішення, які ґрунтуються на особистих принципах та цінностях. Якщо особисті цінності нечіткі, менеджеру не вистачатиме досить твердих підстав для суджень, які в цьому випадку можуть сприйматися оточуючими як необґрунтовані. Сучасна концепція успішного управління орієнтована на такі цінності, як ефективність, реалізація потенціалу працівників і зростаюча готовність до нововведень. Менеджери, які мають нечіткі основні принципи або відступають від них чи ґрунтуються на цінностях вчорашнього дня, не здатні здійснювати ефективного керівництва [2, с. 41].
Практика управлінської діяльності висуває жорсткі вимоги до особистості і поведінки менеджера, його інтелекту та творчого потенціалу у вирішенні професійних завдань. Відповідно до суспільних умов сьогодення по-новому здійснюється переакцентування професійно-предметного та технологічного простору знань і умінь, що необхідні сучасному менеджерові. У новітніх дослідженнях проблема професійного становлення особистості знаходить своє вирішення шляхом виявлення передумов розвитку особистості професіонала, виокремлення об’єктивних і суб’єктивних чинників досягнення вершин професіоналізму, актуалізації ролі спілкування у вирішенні проблем оптимізації спільної взаємодії.
Формування культури майбутнього менеджера складається з чотирьох компонентів: когнітивний (знання про цінності професійної культури як основи способів організації діяльності майбутнього менеджера, усвідомлення їх значущості для професійного становлення; інтелектуальні вміння, пов'язані з переробкою засвоюваної інформації); емоційний (вміння розпізнавати власні емоції, регулювати свій емоційний стан у конкретній ситуації, розуміти емоції інших людей); комунікативний (уміння встановлювати дружню атмосферу, підтримувати взаємодію, розуміти проблеми співрозмовника); рефлексивний (вміння здійснювати рефлексію професійної діяльності, адекватно оцінювати свої професійні можливості і здібності, здатність до самопізнання).
ЛІТЕРАТУРА
1. Соціокультурні засади менеджменту в освіті / С. М. Омельченко // Педагогіка і психологія. – 2002. – № 3. – С. 84.
2. Терентьев В. К. Истины управления: взгляд на основы менеджмента. – М.: Сентябрь, 2002. – № 3. – С. 41.
3. Алексеевский В. С. Обучение менеджменту – это освоение его культуры и технологий синергетики // Инновации в образовании. – 2005. – № 2. – С. 12 – 15.
4. Возняк Л. С. Психологічні особливості професійної підготовки майбутніх спеціалістів до управлінської діяльності. Рукопис. – К., 2000. – 19 с.
5. Корнев М. Н., Коваленко А. Б. Социальная психология. – К., 1995. – 304 с.
6. Максименко С. Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія, 2000. – С. 256.
7. Пірен М. І. Деонтологія конфліктів та управління. Навчально-практичний посібник. – К.: УАДУ, 2001.
8. Циба В. Т. Соціологія особистості: системний підхід (соціально-психологічний аналіз): Навч. посібник. – К.: МАУП, 2000. – 152 с.
9. Овсянецька Л. П. Стереотипи та їх вплив на творчий процес особистості / Л. П. Овсянецька // Проблеми загальної та педагогічної психології. – Київ:[б. в.], 2007, Т. 9, Ч. 4. – С. 265 – 277
10. Наукові записки Національного університету «Острозька академія» / Ред.: І. Д. Пасічник. – Острог, 2007. – 455 с. – (Психологія і педагогіка; Вип. 8).
11. Автореф. дис... д-ра психол. наук: 19.00.07 / Н. І. Пов'якель; Нац. пед. ун-т ім. М.П.Драгоманова. – К.: 2004. – 40 с.
12. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций / В. П. Казмиренко. – К.: МЗУХП, 2003. – 202 с.
13. Основи психолого-управлінського консультування: Навч. посіб. / Л. М. Карамушка, Н. Л. Коломінський, М. В. Войтович; За ред. Л. М. Карамушки. – К.: МАУП, 2002. – 136 с.
14. Ложкин Г. В. Психологический климат трудового коллектива. – К.: Знание, 1988. – 47 с.
15. Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Практическая психология конфликта: Учеб.пособие. – К.: МАУП, 2000. – 256 с.
16. Орбан-Лембрик Л. Е. Мотиваційна сфера особистості керівника // Вісник Прикарпатського університету: Філософські і психологічні науки. – Івано-Франківськ, 1999. – Вип. 1. – С. 105 – 111.
17. Орбан-Лембрик Л. Е. Вплив соціально-психологічних чинників на ефективність управлінської діяльності керівника // Збірник наукових праць: філософія, соціологія, психологія. – Івано-Франківськ: Плай, 1999. – Вип. 3. – Ч. 1. – С. 23 – 34.
18. Третъяченко В. В. Колективні суб´єкти управління: формування, розвиток та психологічна підготовка. – К.: Стилос, 1997. – 585 с.
19. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманиторология). – М.: Финансы и статистика, 1992. – 240 с.
20. Трофімов А. Ю. Соціально-психологічні чинники ефективності діяльності менеджера: Автореф. дис. канд. психол. наук. – К., 1995. – 20 с.