УДК 378.147.001.76
О. А. Медведєва,
Донбаська державна машинобудівна академія, (м. Краматорськ)
Р. Ф. Суровцева,
Краматорській економіко-гуманітарний інститут (м. Краматорськ)
Постановка проблеми. Реформа вищої школи, особливо перехід вузів на багаторівневу систему навчання, істотно скорочує терміни підготовки кваліфікованих фахівців, які потрібні сучасному виробництву. У зв'язку з цим в нових освітніх стандартах передбачається ще більше скорочення гуманітарної складової підготовки фахівця. У той же час якість освіти є фундаментальною основою державної політики, що повністю відповідає Болонському процесу, який направлений на створення загальноєвропейської системи освіти.
Перехід до інноваційної економіки вимагає нових якісних характеристик випускника ВНТЗ. Слід погодитися з думкою академіка Ю. В. Гуляєва, що рівень інженерного корпусу є одним з найважливіших чинників, які визначають ефективність інноваційних перетворень [1]. Сьогодні інженерна діяльність все більш перетворюється на соціальну інженерну діяльність. Інженеру все більше доводиться мати справу і з системами «людина – природа», «людина – знак» і особливо «людина – людина». Все це свідчить про необхідність не зменшення, а, навпаки, збільшення гуманітарної складової у підготовці сучасного інженера.
В умовах активного розвитку та впровадження у виробництво досягнень науково-технічного процесу, окрім якісної теоретичної підготовки інженера, у процесі навчання студента у ВНТЗ необхідно акцентувати увагу на наступних аспектах.
Виховання суспільно-політичних, цивільних якостей. У новому суспільстві і в системі постіндустріальної економіки інженер повинен стати безперечним лідером. У інженера вже сьогодні треба формувати уміння управляти виробництвом і керувати людьми в системі виробництва, навики прогнозування технічних, технологічних, організаційних і інших процесів, здатність виділяти принципові питання і вирішувати виникаючі конфлікти.
Виховання особистих якостей. Перш за все, це формування у інженера організаторських, лідерських здібностей. До них слід віднести уміння вести справи, керувати, знаходити індивідуальний підхід до працівників, контактність, тактовність тощо. Далі, це соціально-психологічні якості: психологічна стійкість, висока працездатність, інтелігентність, емоційно-вольові якості тощо. І, нарешті, власне особові якості: ініціативність, енергійність, вимогливість до себе та інших, самостійність тощо.
Формування загальної культури особи початку XXI ст. Без такої культури людина взагалі, й інженер зокрема, не може бути розвиненою творчою особою. Якщо людина не засвоїла основних культурно-естетичних принципів і цінностей, вона ніколи не створить нічого нового, цінного. Тільки високоосвічені, творчі особи здатні створювати культурні цінності, які мають значення для людства [2].
Виконанню цих завдань безпосередньо сприятиме активна гуманізація та гуманітаризація вищої технічної освіти.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. За останні роки з’явилась велика кількість публікацій, автори яких досліджують різноманітні аспекти проблем гуманізації та гуманітаризації освіти, зокрема і вищої, (К. О. Абдульханова-Славська, Г. С. Батищев, А. О. Бодалаєв, М. С. Каган, І. С. Кон, В. С. Ледньов, А. К. Маркова, В. В. Рубців, О. К. Тихомиров, І. Т. Фролов тощо). Завдяки їх роботам виділено та обґрунтовано різні рівні структури цієї проблеми (філософсько-культорологічний, науково-гностичний тощо). У теоретико-педагогічному плані питання гуманізації та гуманітаризації представлено також у працях Б. С. Гершунського, В. В. Давидова, І. А. Колеснікової, М. П. Полані, Є. М. Шиянова тощо. У подальшому вони отримали розвиток в концепціях так званої особистісно-орієнтованої освіти (Є. В. Бондаревська, О. С. Газман, С. В. Кульневич, О. П. Околелов, В. В. Серіков, І. С. Якиманська тощо). Однак сформульовані зазначеними дослідниками теоретичні положення, що поки не знаходять свого належного вирішення в реальному педагогічному процесі.
Отже, аналіз літературних джерел, які відображають різноманітні аспекти гуманітаризації вищої освіти, процесу підготовки спеціаліста, дозволяє зробити висновок, що ця проблема привертає увагу широкого кола дослідників.
Гуманізація вищої технічної освіти передбачає не лише збільшення в навчальному плані блоку гуманітарних дисциплін. Надзвичайно перспективною є практика розширення контексту предметного змісту за рахунок гуманітарних знань, а також збільшення кількості курсів гуманітарних дисциплін за вибором ВТНЗ та вдосконалення методики їх викладання.
Мета статті. Метою цієї статті є огляд інноваційної методики викладання дисципліни вільного вибору «Корпоративна культура». Особливістю даного курсу, з одного боку, є культурологічне трактування змісту і функціонування корпоративної культури, а з іншого – пильна увага до питань етики та соціальної відповідальності, що ставиться на порядок денний реаліями найсучаснішого життя. Здобуті знання і практичні навики повинні забезпечити студентам уміння самостійно і на достатньо високому теоретичному рівні вирішувати завдання, пов'язані з переконаннями, цінностями і моделями поведінки співробітників, виявляти причини недостатньої результативності організації, грамотно вибудовувати міжособові відносини.
Основній матеріал дослідження. Одним з головних напрямів підготовки фахівців і підвищення управлінських знань є упровадження методів активного навчання студентів. Досвід показує, що найефективнішими є методи з безпосередньою участю тих, кого навчають. Такі методи привчають до самостійного мислення, орієнтації в складній виробничій ситуації, яка швидко змінюється , придбанню навиків збору і аналізу матеріалу, вмінню зробити самостійний аналіз і дати рекомендації. До цих методів відносяться ділові ігри, тести та конкретні ситуації.
Використання ділових ігор є найреальнішою імітацією процесів розробки, ухвалення і реалізації рішень. В основі ділової гри лежить комплекс взаємозв'язаних ситуацій, які відображають процеси функціонування виробничої, економічної, соціальної систем, які, в свою чергу, імітують весь механізм управління об'єктом. Логічне обґрунтовування рішень, які приймаються в процесі гри, забезпечується повнотою і точністю отриманих знань.
Нами вивчено досвід викладання дисципліни «Корпоративна культура» в українських ВНЗ: Донецькому національному університеті (Донецьк), Харківському національному економічному університеті (Харків), Академії праці і соціальних відносин (Київ), а також у вузах країн СНД: Томському політехнічному університеті (Томськ, Російська Федерація) і Білоруському державному педагогічному університеті (Мінськ, Республіка Білорусь) використовувалися матеріали Internet-сайтів зазначених ВНЗ, особисті зв’язки з викладачами, наукові статті авторів із вказаних ВНЗ). Вивчення методики викладання в цих ВНЗ показало, що в рамках вивчення дисципліни «Корпоративна культура» проводяться лекційно-семінарські заняття, ділові ігри, використовується розбір ситуацій, організовуються дискусії з актуальних проблем корпоративної культури, аналізуються конкретні ситуації. На практичних заняттях, присвячених діагностиці корпоративної культури, студенти, як правило, складають профіль корпоративної культури, використовуючи стандартні методики Хофштеде і Боллінже, а також класифікації Діла і Кеннеді.
Враховуючи вищенаведене, пропонуємо якісно новий рівень дослідження – визначення рівня корпоративної культури на підставі кваліметрического підходу, шляхом визначення узагальненого показника якості [3]. Ця методика дозволяє дати всебічну оцінку корпоративної культури, яка склалася в організації. Крім того, запропонований підхід у вивченні дисципліни «Корпоративна культура» навчає студентів активно застосовувати сучасні інформаційні технології в процесі дослідження.
Практична частина вивчення дисципліни містить виконання комплексної лабораторно-практичної роботи. Її метою є закріплення отриманих на лекціях знань про сутність корпоративної культури, її структуру, зв'язках з основною діяльністю організації, а також здобуття практичних навичок діагностики корпоративної культури організації або її підрозділу з використанням таких важливих для вирішення різноманітних задач методів як експертна оцінка, анкетний опит, тестування. Особливість виконання цієї роботи полягає в залученні студентів до реальної діяльності в оцінці та розвитку корпоративної культури на своєму факультеті. Вона побудована за принципом ділової гри. Об'єктом роботи є студентська група, членом якої є студент, або інша група факультету.
Комплексна лабораторно-практична робота складається з чотирьох частин.
¾ Побудова дерева якості корпоративної культури студентської групи.
¾ Проведення анкетування про трудові цінності студентів та аналіз його результатів.
¾ Вивчення почуття колективізму, відношення до особи та соціально-психологічного клімату в групі.
¾ Загальний аналіз якості корпоративної культури студентської групи.
Розглянемо ці частини детальніше.
1. Першим етапом роботи з вивчення рівня корпоративної культури або, якщо розповсюдити на цю роботу поняття і прийоми кваліметрії, якості корпоративної культури є її структуризація, тобто виявлення елементів, встановлення зв'язків між ними і побудова ієрархічної схеми. Далі, користуючись спеціальними прийомами, необхідно побудувати експертно-впорядковане «дерево якості». Щоб використовувати «дерево якості» в роботі, експерти повинні визначити важливість кожної властивості. Числовий показник, який містить вищезгадану інформацію, прийнято називати вагомістю. Сума вагомості властивостей, які становлять властивість наступного, більш високого рангу, повинна дорівнювати одиниці. Для проведення цього необхідно створити експертну групу, пояснити їй цілі, методику і порядок робіт, підготувати листи з оцінювання, обговорити з експертами структуру корпоративної культури студентської групи, розглянути та затвердити дерево її якості, встановити вагомості елементів, які становлять якість корпоративної культури. Для розрахунку стандартних статистичних характеристик можна використовувати такі програмні продукти як Microsoft Excel, Statistica.
2. Найважливішим елементом корпоративної культури організації є її цінності, те, що вона вважає найважливішим у своїй діяльності – користь суспільству, прибуток, задоволення потреб своїх співробітників або щось інше. Це відображається в декларованих організацією корпоративної місії і основних принципах. Проте з повною упевненістю судити про ціннісні орієнтації організації за оголошеними принципами неможливо, оскільки корпоративна культура організації може бути демонстративною (тобто говориться одне, а робиться інше). Тим більше студентська група, яку ми вивчаємо, як правило, не має закріплених на папері оголошених принципів.
Цінності організації або її підрозділу або, в нашому випадку, цінності студентської групи тісно пов'язані з трудовими цінностями індивідів. В останніх відображаються як суто особисті (життєві) цінності, так і цінності групи, і в якійсь мірі – організації (у нас – ВНТЗ).
Тому на другому етапі з метою вивчення трудових цінностей студентів проводиться анкетування, причому анкета має закриті запитання. Кореспондентами в цьому випадку виступають самі студенти, саме вони проводять анкетування в студентських групах. Обробка анкетних даних (внесення даних анкет в початкову таблицю, визначення стандартних і рекомендованих статистичних характеристик, визначення значущості високих цінностей, аналіз чинника результатів анкетування) проводиться студентами в пакеті Statistica.
3. Почуття колективізму, обстановка в підрозділі організації, у нашому випадку, в студентській групі має велике значення для її успіхів, а також для психологічного самопочуття членів групи.
Колектив – це ідеальна високорозвинута спільність людей, пов'язаних загальними цілями, високо ефективна в своїй основній діяльності, яка має високу мораль, хороші людські відносини її членів, створює для кожного можливість розвитку як особи, здібна до творчості. У реальності таких груп майже немає, оскільки разом з позитивним має місце негативний вплив групи на індивіда. Тому, створюючи колектив і усилюючи колективізм, потрібно ретельно стежити, щоб це не заважало самореалізації окремої людини, її творчості, слід вимагати збереження особистої відповідальності індивіда за свої дії.
Вивчення колективізму, відношення до особи і соціально-психологічної атмосфері в групі проводиться за допомогою тесту. Внесення даних тестування в початкову таблицю, визначення показників колективізму і соціально-психологічного клімату в студентській групі проводиться студентами в програмі Excel.
4. Кількісний аналіз вельми важливий для практичної діяльності, але він не завжди можливий при оцінці культури людини або співтовариства людей через багатоаспектну, нескінченну складность цього феномена. Тому поставлене завдання вимагає компромісу. Необхідно погодитися, що кількісна оцінка не є абсолютною істиною. Можна, наприклад, з упевненістю стверджувати, що за прийнятих нами нормах моральності та за розробленої методології оцінки корпоративної культури група Х є кращою на факультеті на основі значущості високих життєвих цінностей, почуття колективізму або інших властивостей.
Правильна оцінка може бути тільки змішаною та вербально-кількісною. Це означає, що комплексна оцінка повинна поєднуватися з диференційованою, що кількісна оцінка повинна доповнюватися описом властивостей групи.
На цьому етапі роботи проводиться розрахунок комплексних показників корпоративної культури студентської групи і узагальненого показника якості. Отримані дані порівнюються між собою. Для зіставлення даних з різних студентських груп у Microsoft Excel будуються порівняльні діаграми.
Наприкінці роботи отримані дані аналізуються, робиться висновок про рівень корпоративної культури студентських груп. Узагальнюючи, необхідно мати на увазі, що при оцінці груп треба дотримуватися концепції змішаної оцінки якості роботи людей і груп, згідно з якою не можна категорично сказати: «Ця група є першою, а ця останньою» або «Така група краща іншої». До цього потрібно додати, у якому показнику вона переважає, причому до узагальненої оцінки потрібно завжди додавати комплексні, а у більшості випадків – одиничні показники. При цьому серйозну увагу потрібно приділяти особливостям кожної групи, її позитивним властивостям, які могли б бути прикладом для інших.
Розглянута методика була апробована в Донбаській державній машинобудівній академії у період 2005 – 2010 рр. і показала високу ефективність засвоєння студентами теоретичних положень, які було розглянуто на лекціях, для використовування у практиці управління корпоративною культурою організації.
ВИСНОВКИ
1. Одним із пріоритетних напрямів розвитку вищої школи є якість підготовки випускника, яка містить професійні та особисті якості майбутнього фахівця. Сьогодні випускник ВНТЗ не тільки повинен бути професіонально грамотним фахівцем, але і культурною людиною, яка усвідомлює свою відповідальність за забезпечення і підтримку цивілізованого характеру відносин між людьми у сфері економічної діяльності та ринкових відносин у цілому. Забезпечити цю культурну складову сучасної вищої освіти повинна дисципліна «Корпоративна культура».
2. Якісно новий підхід до методу дослідження корпоративної культури організації, який пропонується для засвоєння в рамках цієї дисципліни, формує у студентів реальні навички аналізу корпоративної культури організації. Здобуті знання і практичні навички забезпечують студентам уміння самостійно і на достатньо високому рівні вирішувати задачі, які пов'язані з переконаннями, цінностями та моделями поведінки співробітників, виявляти причини недостатньої результативності організації, грамотно вибудовувати міжособистісні взаємини. Використовування при цьому сучасних інформаційних технологій дозволяє підвищити загальну комп'ютерну підготовку майбутніх фахівців, уміння практичного використовування програмних засобів.
ЛІТЕРАТУРА
1. Верю в будущее отечественного инженерного образования (интервью с академиком РАН Ю. В. Гуляевым) // Высшее образование в России. – 2008. – № 8. – С. 35 – 41.
2. Соколов А. С., Южакова Л. В. Некоторые проблемы гуманитарного образования инженера // Высшее образование в России. – 2009. – № 4. – С.90 – 93.
3. Медведева О. А. Модели культуры организации и оценка ее состояния / Под общ. ред. Г. Л. Хаета. – Краматорск: ДГМА, 2006. – 208 с.