УДК 334.18:321
М. І. Небава,
Вінницький національний технічний університет (м. Вінниця)
Надзвичайно актуальним для України є той факт, що вона потребує створення своєї корпоративної системи регулювання, не маючи тривалий час своєї корпоративної культури і управління [1, с. 23, 2].
Постановка проблеми корпоративної культури і її систематичне вивчення почалося ще в 80-х роках попереднього століття, коли американські дослідники Теренс Д. і Кеннеді A. створили концепцію корпоративної культури як найважливішого фактору, що впливає на організаційну поведінку та корпоративний розвиток [3].
Однак організаційна культура залишається ще мало вивченою. У сучасній літературі існує досить багато визначень понять організаційної культури й корпоративної культури. Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної або корпоративної культури не має єдино принятого тлумачення. Кожний з авторів прагне дати своє власне визначення цьому поняттю. Трапляються як дуже вузькі, так і дуже широкі тлумачення щодо культури організації.
Поява в консультативній практиці такого предмета діяльності як консультування з питань корпоративної культури обумовлена поряд з традиційними для світової підприємницької діяльності явищами специфічно актуальними для вітчизняної економіки. Можна виділити три типових ситуації, що ілюструють актуальність проблеми корпоративної або організаційної культури:
¾ злиття/поглинання одних підприємств іншими;
¾ стрімкий розвиток підприємств нових сфер бізнесу (IT та ін.);
¾ створення й функціонування зарубіжних фірм на українському ринку.
Однак посилення інтересу до цієї проблематики не пояснюється її новизною. На нашу думку, це свідчення нагромадження розуміння основ і закономірностей життєдіяльності соціальних структур, а також розуміння, що, реалізуючись консультантами-практиками, одночасно формується ідеологія консультування.
Причинами звернення до консультантів, як правило, є такі:
¾ проблеми взаємодії з партнерами в зовнішньоекономічній діяльності;
¾ проблеми внутрішньої конфліктності організаційних процесів.
Безумовно, досвід консультування зазначених проблем накопичений вже значний. Однак вирішення цих проблем здійснювалося, як правило, поза сутнісним розумінням контексту корпоративної культури.
На сьогоднішній день є чимало публікацій, у яких у різний спосіб висвітлюється проблема корпоративної культури, однак дотепер немає робіт, у яких би спеціально розроблялися досить надійні методи діагностики корпоративної культури й узагальнювалися результати їхньої емпіричної апробації. Пов'язано це, в першу чергу, з відсутністю понятійної розробки та однозначності явища корпоративної культури.
Можна констатувати, що до сьогодні в більшості робіт, присвячених цій тематиці, чітко не розмежовуються такі поняття, як «корпоративна культура» й «організаційна культура», хоча саме існування цих визначень припускає розмежування феноменології, вартої за кожним з них.
Одна із спроб робиться відомим російським консультантом Базаровим Т. Ю. Його підхід до визначення корпоративної культури кваліфікує корпоративну культуру як ціннісно-нормативний простір, у якому існує корпорація у взаємодії з іншими організаційними структурами, а організаційна культура – це «інтегральна характеристика організації (її цінностей, поведінки, способів оцінки результатів діяльності), що подана мовою певної типології» [4].
Даний підхід цілком доречний і це підтверджує практика Public relations. Адже репутаційна криза, що охопила більшість українських корпорацій, які працюють на зовнішньому ринку, є наслідком неадекватності корпоративної культури цих організацій традиціям ведення справ у загальносвітовій практиці.
Однак визначення корпоративної культури, наведене Базаровим Т. Ю., не чітко вказує на джерело виникнення корпоративної культури. «Корпоративна культура – складний комплекс припущень, бездоказово прийнятих всіма членами конкретної організації й загальних меж, що задають поведінку, та прийняті здебільшого в організації. Корпоративна культура проявляється у філософії й ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини й дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях» [4].
Подальша спроба тлумачення поняття корпоративної культури веде до змішання цих понять.
Можливість збереження існуючої організаційної культури залежить від її стійкості. Стійкість корпоративної культури – це характеристика, що описує її сталість, стабільність і ефективність у протистоянні іншим тенденціям. Стійкість корпоративної культури дозволяє визначити ряд показників корпоративної культури:
¾ глибина – кількість важливих припущень, що поділяються співробітниками, розбіжність у розумінні корпоративної культури, конкретизація окремих її елементів;
¾ поширеність – кількість адептів (співробітників), що сповідують принципи корпоративної культури;
¾ ясність пріоритетів – визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях.
Дослідники виділяють на сьогоднішній день три основних теоретичних підходи до вивчення організаційної культури: 1) цілісний або системний; 2) символічний; 3) когнітивний.
Таким чином, серед багатьох підходів до визначення організаційної культури, насамперед, організаційна культура, або корпоративна культура, розглядається як одна із субкультур, у якій знаходять своє специфічне вираження всі основні елементи культури суспільства: орієнтації, символи, цінності, ідеали, зразки поведінки та інше. У руслі такого підходу перебуває визначення організаційної культури, дане французькими соціологами Мишоном С. і Штерном П. «Організаційна культура є сукупністю поведінок, символів, ритуалів і міфів, які відповідають поділюваним цінностям, властивим підприємствам, і передаються кожному члену з вуст у вуста як життєвий досвід» [5].
Відповідно до цього підходу визначається, що культура організації знаходиться у прямій залежності від фундаментальних ідей, цінностей, символів і зразків поведінки всього суспільства. На їхній основі інтегруються індивіди й групи, через них здійснюється ціннісний і нормативний контроль за їхньою поведінкою. Із цих позицій організаційну культуру можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему зв'язків, дій, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності.
Інший підхід досліджує фактори, що впливають на організаційну культуру й впливають на життєдіяльність організації. Здатність підприємства проводити ті або інші дії заснована дуже часто на ціннісних орієнтаціях керівництва. Система цінностей визначає багато в чому поведінку підприємців. Тому при стратегічному аналізі потенціалу важливо виявити якісний базис дій керівництва. Цей базис одержав у літературі назву підприємницької культури. Мова тут іде про світоглядні особливості, що закріпилися в керівника підприємства в минулому та ході його думок і способів рішення проблем у цей час. З огляду на це, обраний вітчизняний хибний шлях приватизації пояснює спричинення формування неефективного керівника, націленого на примноження багатства не в результаті відтворювального виробничого процесу, а в результаті нових перерозподільних актів, в тому числі з джерел державного бюджету. Поряд з неефективним власником став неефективний працівник. Сформувалися стереотипи поведінки власника і робітника, дуже далекі від потреб налаштування ефективного виробництва. Це є однією з найбільших фундаментальних проблем організації економіки України, що вкрай важко вирішується [6].
Поняття «підприємницька культура» описує особливості менеджменту підприємства з погляду специфічних, історично обумовлених думок й зразків рішення проблем. Вона охоплює різні сфери, наприклад традиції поведінки керівництва, поширену практику ведення справ, організаційні структури. Підприємницька культура тісно пов'язана з індивідуальною історією підприємства, біографією керівних кадрів, а також зі специфічними умовами середовища.
Далекоглядні керівники вже давно усвідомили цінність організаційної культури як потужного стратегічного інструмента, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на загальні цілі, мобілізовувати ініціативу співробітників, забезпечувати відданість і полегшувати спілкування. Вони прагнуть створити власну культуру так, щоб всі службовці розуміли й дотримувалися її. Як правило, у розвинутих західних компаніях існує стійка корпоративна культура. Її параметри, будучи оригінальною сумішшю цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки й ритуалів, дуже специфічні й можуть стосуватися таких питань: призначення організації і її «місія»; значення різних керівних посад і функцій; рух кадрів; фаворитизм; роль жінки в управлінні; критерії вибору на керівні посади; організація роботи й дисципліна; стиль управління; процеси прийняття рішень; поширення й обмін інформацією; характер контактів; характер соціалізації; шляхи вирішення конфліктів; оцінка ефективності роботи; ототожнення з організацією.
Більшість авторів сходиться на тому, що культура організації являє собою складну композицію важливих припущень, бездоказово прийнятих і поділюваних членами колективу. Часто організаційна культура трактується як прийняті в організації філософія й ідеологія управління, ціннісні орієнтації, очікування, норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами. Організаційна культура проявляється у відносинах між людьми в організації, тому різні люди в організації схильні описувати її культуру в схожих термінах.
В основі таких міркувань лежать деякі базові орієнтації про характер навколишнього світу, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці сховані й прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру. Вони перебувають у сфері підсвідомого й, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їхніми носіями – членами організації. Вони розкриваються лише в процесі спеціального аналізу й, в основному, носять лише гіпотетичний характер.
Другий рівень представляють цінності, що поділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Вони усвідомлюються більшою мірою, чим базові орієнтації й нерідко безпосередньо формулюються в програмних документах організації, будучи основними орієнтирами в її діяльності. Як правило, вони формуються її керівництвом і доводяться до відомості всіх співробітників. Задані цінності, які можуть бути явними або прихованими, у свою чергу визначають соціальні норми, що регулюють поведінку членів організації. Не завжди задекларовані цінності відповідають істинним цінностям організації.
Третій рівень – це зовнішні прояви організаційної культури. До них належать застосовувана технологія використання простору й часу, конкретні спостережні дії людей (ритуали, церемонії тощо), планування й оформлення приміщення організації. Це як би видима частина організаційної культури. Однак зміст цих зовнішніх проявів залишається незрозумілим, якщо невідомі базові орієнтації, які стоять за цими зовнішніми проявами. На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.
Відомий американський фахівець в області управління У. Оучі запропонував свій варіант типології організації, що базується на розбіжностях у регуляції взаємодій і відносин. Він виділяє три найпоширеніші типи культури: ринкова, бюрократична, кланова.
Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво й персонал такого типу організацій орієнтуються, головним чином, на рентабельність. Бюрократична культура ґрунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій і процедур.
Кланова культура – елемент неформальних організацій і є доповненням до двох вищевказаних. Люди в такій організації об'єднані системою цінностей, що поділяються всіма членами організації.
Формування культури організації пов'язане із зовнішнім для організації оточенням: ділове середовище в цілому й у галузі, зокрема; зразки національної культури. Прийняття компанією певної культури може бути пов'язане зі специфікою галузі, у якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т.п. Відомо, що високотехнологічним компаніям властива наявність культури, що містить інноваційні цінності. Однак ця риса може по-різному проявлятися в компаніях однієї й тієї ж галузі, залежно від національної культури, у рамках якої функціонує та або інша компанія [7].
Незважаючи на очевидну розмаїтість визначень і тлумачень організаційної культури, у них є загальні моменти. Так, у більшості визначень автори виділяють зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці й діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням індивіда навколишнього середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини й т.д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно до організації.
Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда у такий спосіб: яку поведінку варто вважати припустимою або неприпустимою. Так, у деяких організаціях вважається, що «клієнт завжди правий», тому в них неприпустимо обвинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він повинен діяти в конкретній ситуації.
Третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, у яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Так, відома американська компанія з виробництва електронної техніки IBM як найважливіші принципи своєї діяльності висуває три таких принципи:
¾ Кожна людина заслуговує поваги.
¾ Кожний покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо.
¾ Домагатися досконалості у всьому.
ВИСНОВКИ
Таким чином, корпоративна/організаційна культура виконує функції внутрішньої інтеграції й зовнішньої адаптації організації. Вона визначає стратегію організації, мету й засоби їхнього досягнення, а також критерії ефективності в досягненні намічених цілей. Завдяки організаційній культурі, в організації розробляється загальна мова й концептуальні категорії, критерії управління, правила поведінки, системи заохочень і покарань. Корпоративна/організаційна культура забезпечує більш тісну комунікацію між членами організації – основні посилання й теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина, є загальними для всіх.
ЛІТЕРАТУРА
1. Євтушевський В. А. Основи корпоративного управління: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2002. – 317 с.
2. Небава М. І. Теорія корпоративного управління: вузлові питання: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 295 с.
3. Тerens T. E., Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. – Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
5. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. – P.: Ed. d'organisation, 1985.
6. Новий курс: реформи в Україні. 2010-2015. Національна доповідь / за заг. ред. В. М. Гейця. – К.: НВЦ НБУВ, 2010. – 232 с.
7. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. – М.: Новости, 1993.